現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠
因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全
無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊
科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)
【KATE SPADE】Insulated Tumbler Love Is All Around 小白花款冷飲隨行杯是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了
以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少
而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~
最近家人也是很需要這個【KATE SPADE】Insulated Tumbler Love Is All Around 小白花款冷飲隨行杯，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌
現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候
所以我個人對【KATE SPADE】Insulated Tumbler Love Is All Around 小白花款冷飲隨行杯的評比如下
外觀質感：★★★★
使用爽度：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
詳細介紹如下~參考一下吧
完整產品說明
品牌名稱
款式
- 吸管蓋
- 有杯蓋
- 無側手把
容量
- 401~600ml
材質
- 其他塑料
商品規格
- 品牌: 美國 Kate Spade New York
材質: 瓶身-聚苯乙烯(AS) 上蓋-聚苯乙烯(AS) 吸管-聚乙烯(PE)
耐熱溫度:0℃~60℃
尺寸: 10x10x18.5cm (長x寬x高)
重量: 約 276g
小提醒:
*本產品供重複性使用
*本產品供冷水使用，請勿裝入熱水
*勿與高油脂或高溫食物直接接觸
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導讀 對於企業的加薪怎麼加？如何衡量員工的績效貢獻？員工的年終獎怎樣發？這些問題，一直很多老闆和人力資源部門的心裡痛。 董明珠：沒有績效管理，就談不上管理 沒有績效管理，管理就不會懂得經營； 沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢； 沒有績效管理，3個人干1個人的活，還說忙不過來。 ... 老闆們都有一愁，就是「薪愁」，如何發工資員工滿意，公司不增加成本，提高公司的效率？ 1、固定工資不能太高※固定工資太高，員工就會安逸，員工安逸，企業績效就會低下； 2、固定福利不能太多※很多企業招不到人，就採用高福利的方式； 3、不能只有單一的銷售提成※很多企業對營銷、業務部門都會採用提成制，提成本身沒有錯，錯在確定提成比例的依據； ... 深圳一家製造業加工的李總和我說：曾老師，我們去年虧了幾百萬，該怎麼辦？原來該企業有300多人，但是產值上不去，就只有3000萬左右，人效低下，浪費也嚴重。經過溝通調研才發現，原來該企業在過去的一年裡，知道業績不好，也一直在做績效考核。KPI,評分制等等，各種方法都用盡了，還是虧了幾百萬，到年終的時候，由於企業虧本沒有利潤，之前承諾了年終獎勵，為了安撫員工，李總還是拿出來了20萬，給大家分紅。有個檢測調試部門，居然高達103員工，生產人員才80人左右，該部門浪費了企業大量的利潤，拉高了整個公司的人力成本。 ... 為什麼會造成人力成本如此之高，企業的負擔越來越重？問題有幾點： 一是：因為公司沒有做好績效管理；各種考核，各種扣罰，讓員工根本毫無激情可言，也沒有系統，科學完善的機制，導致產能，人效低下。 二是：薪酬的設計不科學，固定工資養懶人：管理層大多都是固定工資，干多干少一個樣，沒有人對公司的經營成果負責。沒有的員工和企業達成利益趨同。員工都不想企業多拿訂單，那企業可想而知，怎麼會好呢？ 三是：沒有激勵好員工：員工想要加薪，老闆想要績效，企業應該搭建好企業的激勵機制，讓員工可以實現多勞多得，讓員工自己為自己而干，這樣員工才會自動自發的幹活。 後來我和李總電話聊了一下，問了李總幾個問題: 問題一：作為老闆，你想不想讓企業扭虧為盈？ 問題二：作為老闆，你想不想提升人效，解決企業年年被動加薪的難題？ 問題三：作為老闆，你想不想提高員工的積極性，讓你的員工都和你一樣拚命干？ 問題四：作為老闆，你想不想解放自己，不用再為公司早出晚歸，拼死拼活地干？ 問題五：作為老闆，你想不想賺更多的錢? ... 任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拚命去干，才會死心塌地跟隨你。 當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。 ... 正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖 ...業務人員的激勵機制 想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬頻薪酬轉變。 ... 寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性， 工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。 舉個案例，某門店店長薪酬模式: ... 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上， 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元； 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元； 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元； 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。 KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。 ...... KSF激勵方式的設計5大原則。 1、以平衡點為導向的激勵 例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。 2、以提成點為導向的激勵 上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。 3、以要求標準為導向的激勵 上述案例 4、設定幅度的彈性激勵 例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。 5、正激勵與負激勵 在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。 ... 私信小編 「績效」 兩字，一招制勝；免費發送100分鐘快效、創新薪酬績效；內部學習視頻方案
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文章來源取自於：
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